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Pauschaldotierte Unternehmenskasse: Betriebliche Altersvorsorge restrukturieren

  • Frank Strehlau
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Viele Unternehmen haben für ihre Mitarbeiter in der Vergangenheit eine betriebliche Altersvorsorge eingerichtet. Aber nicht immer bringen Direktversicherung und Co. das gewünschte Ergebnis. Daher kann eine Restrukturierung Sinn ergeben.

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Nicht erst seit der Einführung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes, das Unternehmen dazu verpflichtet, eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) für seine Mitarbeiter anzubieten, setzen Betriebe diese dritte Säule der deutschen Altersvorsorge (neben der gesetzlichen und privaten Rentenversicherung) ein. Das Ziel: Durch die bAV sollen die Mitarbeiter im Rahmen der unternehmerischen Verantwortung finanziell unterstützt werden, aber genauso soll das Employer Branding vorangetrieben werden – denn die Praxis bestätigt, dass für viele Arbeitnehmer solche Zusatzleistungen einen erheblichen Mehrwert darstellen und über den Einstieg in ein und die Bindung an ein Unternehmen entscheiden können.

Doch nicht alle Verträge in der betrieblichen Altersvorsorge halten, was sie versprechen. Gerade bei der Direktversicherung, dem am weitesten verbreiteten Durchführungsweg der betrieblichen Altersvorsorge in Deutschland, ist das der Fall. Viele der Versicherungsverträge, auf denen die Direktversicherung als bAV-Form basiert, sind vergleichsweise teuer, unflexibel und nicht sonderlich rentierlich. Kurzum: Sie helfen der Versicherungsgesellschaft und dem Vermittler, aber weder dem Unternehmen noch dem versicherten Mitarbeiter. Letzterer verfügt beim Eintritt in den Ruhestand möglicherweise nicht über die erwartete Summe, und ersteres haftet bei einem Arbeitsplatzwechsel auch noch für die Differenz zwischen dem kalkulierten und dem echten Vertragswert.

Der Gesetzgeber hat aber eine Möglichkeit geschaffen, sich unvorteilhafter Direktversicherungen zu entledigen und damit die betriebliche Altersvorsorge zu restrukturieren. Laut Schätzungen können rund 100 Millionen Lebens- und Rentenversicherungen, dazu zählen selbstverständlich auch Versicherungsleistungen der betrieblichen Altersvorsorge, die zwischen 1994 und 2007 abgeschlossen worden sind (auch beitragsfrei gestellte und gekündigte), rückabgewickelt werden, da sie eine fehlerhafte Widerrufsbelehrung enthalten. Ein erfolgreicher Widerruf führt dann wiederum zur Ausschüttung aller gezahlten Beiträge und Honorare sowie einer Nutzungsentschädigung. Das hat der Bundesgerichtshof auf Basis eines Urteils des Europäischen Gerichtshofes im Jahr 2014 festgelegt. Dieser sogenannte „Widerufs-Joker“ gilt auch weiterhin und es steht nicht zu vermuten, dass diese Möglichkeit so schnell gekippt wird.

Das bedeutet: Der Arbeitgeber kann unter gewissen Umständen ungünstige Verträge, die in dem besagten Zeitraum abgeschlossen worden sind, widerrufen und die eingezahlten Gelder zurückholen. Dem Arbeitnehmer steht darüber hinaus noch ein Schadenersatz zu. 

Das ist der erste Schritt der Restrukturierung in der bAV über die Form des Widerrufs. Parallel sollten Unternehmen aber bereits entscheiden, welchen Weg sie einschlagen wollen, um die betriebliche Altersvorsorge zukunftssicher zu gestalten. Wichtig dabei: Die bAV sollte versicherungsfrei sein und nicht auf klassischen Policen beruhen. Das erhöht die Flexibilität und Unabhängigkeit maßgeblich und schafft bessere Ergebnisse, die wie die Erfahrung zeigt.

Eine solche Alternative ist die pauschaldotierte Unternehmenskasse. Im Gegensatz zu den anderen bekannten Durchführungswegen der betrieblichen Altersvorsorge hat die eigenfinanzierte pauschaldotierte Unternehmenskasse den Vorteil, dass die Unternehmen, die über diese rechtlich und steuerlich eigenständige Einrichtung verfügen, die als Betriebsausgaben begünstigten Dotierungen im Unternehmen direkt als Working Capital halten und dementsprechend für die eigenen Zwecke benutzen können. Steuerrechtlich ist die pauschal dotierte Unternehmenskasse durch § 4d Einkommensteuergesetz abgesichert. Das schafft zusätzliche Sicherheit in der Planung.

Aus dem unternehmerischen Einsatz entsteht die benötigte Summe, um die Altersvorsorge der Mitarbeiter zum Bezugszeitpunkt zu finanzieren. Die Verzinsung der Einzahlungen wird in der Regel mit drei Prozent jährlich beziffert.

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